Low Performer

Besser die Perspektive wechseln statt Abmahnungen aussprechen

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Leisten Mitarbeiter wenig, bauen Unternehmer schnell juristischen Druck auf. Gute Personalführung bedeutet aber, Gründe für schlechte Leistungen zu erkunden und etwa mit Weiterbildung zu helfen.

Eine wichtige Meldung zum Arbeitsrecht: Low Performer lassen sich nicht einfach rauswerfen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung, so das Arbeitsgericht Siegburg, müsse die Leistung des Einzelnen in Relation zu allen vergleichbaren Arbeitnehmern beurteilt werden – was bei Firmenchefs sofort die Frage aufwirft, was denn nun wie zu dokumentieren ist. Im konkreten Fall war ein Kfz-Mechaniker mit dem Argument entlassen worden, er habe bei einem Werkstatttest lediglich vier von sechs Fehlern erkannt und bei einem Auftrag anstehende Servicearbeiten nicht ausgeführt. Das schade dem Ruf des Autohauses. Nach drei vorausgegangenen Abmahnungen könne man keinen Besserungswillen feststellen. Die Richter gaben der Kündigungsschutzklage statt, weil der Arbeitgeber weder die Leistung des Klägers über einen repräsentativen Zeitraum noch die Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer dargelegt habe. So sei nicht erkennbar, ob der Mechaniker seine vertraglichen Verpflichtungen vorwerfbar verletzt habe.

Abmahnungen können Minderleister kaum motivieren

Leider ist dem Urteil nicht zu entnehmen, wie der Unternehmer vor der Kündigung mit seinem Beschäftigten gesprochen hat. Vielleicht doch eher formaljuristisch, was die Zahl von drei vorausgegangenen Abmahnungen vermuten lässt. Natürlich liegt jeder Fall anders – bei der Lektüre des Urteils darf man aber schon die Frage stellen, ob Abmahnungen das richtige Mittel sind, um einen Mitarbeiter zu besseren Leistungen zu motivieren. Vielleicht ging es doch darum, jemanden loszuwerden? Und das vielleicht sogar mit gutem Grund?

Leistungsdefizit aus Sicht des Mitarbeiters betrachten

Auch wenn jeder Fall anders liegt: Grundsätzlich sollten Chefs in Zeiten des Fachkräftemangels genau überlegen, ob sie wirklich jemanden entlassen wollen oder müssen, in den sie bereits einiges investiert haben – Zeit, Geld, Weiterbildung. Um sich hier mehr Klarheit zu verschaffen, kann der Unternehmer etwa die Perspektive wechseln und zu verstehen versuchen, warum der Mitarbeiter weniger leistet als erwartet und was die Beweggründe sind. Ein Experte formuliert es so: „Warum Chefs bei Low Performern keine härtere Peitsche, sondern eine neue Brille brauchen.“ Hilfreich sind die KDW-Fragen: Kann der Mitarbeiter die Aufgabe überhaupt erledigen? Darf er Sachen nicht erledigen – oder weiß er nicht, dass er Dinge entscheiden darf? Will er überhaupt leisten?

Unternehmer sollten Low Performern Hilfe anbieten

Wer das geklärt hat, kann Alternativen zur Trennung angehen. Dafür müssen alle Beteiligten aufeinander zugehen und offen reden – wobei die Initiative schon vom unzufriedenen Chef ausgehen sollte. Tipps zu einem durchdachten Vorgehen aus Sicht des Unternehmers gibt der Blog „karrierebibel“ in Form eines Sieben-Punkte-Plans:
1. Dem Mitarbeiter die Situation verdeutlichen – vielleicht hat er gar nicht gemerkt, dass er weniger leistet als vereinbart/erwartet?
2. Die Benchmarks überprüfen – liegt das Problem wirklich am Mitarbeiter, oder haben sich die Rahmenbedingungen geändert?
3. Ziele formulieren – in einem offenen Gespräch lassen sich oft der Grund für die Minderleistung und ein Weg zur Verbesserung finden.
4. Den Mitarbeiter unterstützen – würde vielleicht eine Fortbildung oder ein Umbau des Teams helfen?
5. Versetzungsmöglichkeiten prüfen – möglicherweise bessert sich der Einsatz bei Versetzung in einen anderen Bereich?
6. Abmahnung erteilen – erst wenn keine Besserung absehbar ist, sollte mit diesem juristischen Mittel mehr Druck aufgebaut werden.
7. Low Performer kündigen – das sollte der letzte Schritt sein, wenn trotz aller Unterstützung keinerlei Verbesserungen bemerkbar sind.

Auch eine bessere Arbeitsorganisation kann helfen

Klar: Irgendwann könnte ein Gespräch mit dem Anwalt nötig sein, um zu klären, wie ein permanenter Low Performer ohne echten Willen zur Besserung entlassen werden kann. Davor sollte aber stets der Perspektivwechsel stehen – und vielleicht auch die Frage, ob bereits kleine Änderungen bei der Arbeitsorganisation oder ein paar zusätzliche Pausen die Produktivität merklich steigern würden. Manchmal mag eine Kündigung unvermeidlich sein – aber sie sollte immer das letzte Mittel sein.