Personalsuche

Wer Bewerber googelt, riskiert Klagen auf Schadenersatz

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Unternehmer wollen wissen, wer sich bei ihnen bewirbt. Wer Kandidaten im Internet durchleuchten oder von einem Detektiv überprüfen lassen will, muss aber jede Art der Recherche mit dem Anwalt absprechen.

Klingt praktisch: Statt die Mappen aller Bewerber für eine Stelle anzusehen, lässt der Firmenchef den Computer eine Vorauswahl treffen. Per künstliche Intelligenz (KI) gleicht die Software das Anforderungsprofil mit der Papierform der Interessenten ab und sortiert jene aus, die nicht die gewünschten Fähigkeiten mitbringen oder ins Team passen würden. In einer faszinierenden Artikelserie beleuchtet das Magazin „CIO“ die Frage, ob sich so neue Mitarbeiter oder die richtigen Freiberufler für einen Auftrag wirklich besser finden lassen. Wichtig sind bei der Betrachtung die rechtlichen Rahmenbedingungen von Einstellungen – wird die Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) eingehalten, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beachtet, falls nötig der Betriebsrat eingebunden? Vermutlich müssten Anwälte beim automatisierten Vorgehen das Recruiting-Konzept genauestens begutachten.

Peinliche Posts im Internet reduzieren Chance auf einen Job

Das sollten sie aber jetzt schon, wo sich viele Chefs vor allem kleiner Betriebe bei der Bewerberauswahl mehr auf ihren Bauch als auf standardisierte Bewertungsverfahren verlassen. Künstliche Intelligenz zur Beurteilung der Kandidaten mag für die meisten Unternehmer noch Zukunftsmusik sein – das Internet steht jedem zur Verfügung. Vor allem wenn im Betrieb weniger los ist, wie in der nahenden Weihnachtspause, kommen Arbeitgeber gerne auf die Idee, sich in sozialen Medien über Bewerber zu informieren. Die riskieren oft gerade zu Feier- und Ferienzeiten durch peinliche Posts bei Facebook oder Instagram ihre Chancen auf einen Job.

Unternehmer darf Facebook und Instagram nicht auswerten

Selbst schuld, mögen die surfenden Firmenchefs jetzt denken – aber das trifft auch auf sie zu, falls sie für diese Art der Recherche auf Schadenersatz oder Schmerzensgeld wegen Verstoßes gegen das Bundesdatenschutzgesetz verklagt werden. Es ist untersagt, sich so im Internet ein Bild über einen Bewerber zu machen. Inwieweit er im Netz nach Informationen suchen darf, sollte jeder Unternehmer deshalb detailliert mit seinem Anwalt besprechen.

Nur Infos in Netzwerken wie Xing oder LinkedIn suchen

In den USA, so ein Personalexperte in der „Wirtschaftswoche“, sind Screenings von Kandidaten mithilfe aller zur Verfügung stehenden Möglichkeiten normal, inklusive Kontrolle des polizeilichen Führungszeugnisses – es ist vom „gläsernen Bewerber“ die Rede. Hierzulande sind tiefe Einblicke in die Privatsphäre eines Jobaspiranten verboten. Verwerten, so „Legal Tribune Online“, darf der Unternehmer nur, was über Suchmaschinen wie Google auffindbar ist und nicht erkennbar gegen den Willen des Betroffenen ins Netz gestellt wurde. Informationen aus berufsbezogenen sozialen Netzwerken wie Xing oder LinkedIn dürfen beurteilt werden, nicht aber Texte und Bilder in sozialen Netzwerken, die überwiegend freizeitorientierten Zwecken dienen, wie etwa Facebook. Das gilt auch, wenn ein Dienstleister die Personalsuche unterstützt und Kandidatenprofile erstellt.

Den Einsatz von Detektiven mit dem Anwalt besprechen

Abgesprochen werden sollte mit dem Anwalt auch der Einsatz eines Detektivs zur Überprüfung von Bewerbern. Der könnte sich durchaus lohnen, denn bis zu 30 Prozent der Bewerbungsunterlagen sollen laut einer Studie zumindest geschönt, teilweise sogar umfassend gefälscht sein. Blender oder Betrüger zu entlarven, ist im Sinne des Unternehmens – muss aber stets im Rahmen des geltenden Rechts stattfinden, damit keine Klage aufSchadenersatz oder Schmerzensgeld ins Haus flattert.