Arbeitsrecht

Wann muss der Chef grobe Beleidigungen aushalten?

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„Psycho“ oder „autistisches krankes Arschloch“ reicht nicht zur Kündigung, wohl aber die Drohung „Ich stech dich ab“. Nach solchen Vorfällen sollten Unternehmer sofort mit dem Anwalt sprechen.

Dieses Urteil ist absolut nachvollziehbar: Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die Kündigung eines Mitarbeiters ohne vorherige Abmahnung bestätigt, der einen Vorgesetzten massiv bedroht hatte. Genau genommen ging es um die Ankündigung „Ich stech dich ab“ – und die rutschte dem Mann nicht bei einem Wortgefecht heraus. Vielmehr rief der Beschäftigte abends gegen 21 Uhr von einer Telefonzelle auf dem dienstlichen Mobiltelefon des Vorgesetzten an.

Chef muss einmalige ehrverletzende Äußerung hinnehmen

In dieser Konstellation fand sich kein Argument, um die Entlassung abzuwenden. Oft jedoch entscheiden Richter bei Beleidigungen für den klagenden Gekündigten und erwarten eine Abmahnung, quasi als Gelbe Karte. So sah das Landesarbeitsgericht Mainz die fristlose Kündigung eines Angestellten wegen ehrverletzender Äußerungen als unverhältnismäßig und damit unwirksam an. Als er nach einer Diskussion aus dem Büro geflogen war, hatte der Mitarbeiter seinen Vorgesetzten gegenüber Arbeitskollegen „Psycho“ genannt und gesagt: „Der ist irre, der dürfte nicht frei herumlaufen.“ Die Richter meinten, der Arbeitgeber müsse diese einmalige ehrverletzende Äußerung hinnehmen. Die Umstände hätten es wahrscheinlich gemacht, dass eine Abmahnung das Verhalten des Mannes positiv beeinflussen würde. Auch Beleidigungen innerhalb vertraulicher Kollegengespräche reichen den Richtern nicht zur Kündigung. In einem anderen Fall entschieden sie, die SMS zwischen zwei Ärzten, in der ihr Chef „autistisches krankes Arschloch“ genannt wurde, sei keine Pflichtverletzung. Betriebsfrieden und Vertrauensverhältnis seien nicht durch die Äußerung gestört worden, sondern die Missachtung der Vertraulichkeit durch jene Person, die die private SMS weitergegeben habe.

Kleinen Familienbetrieben ist weniger zuzumuten

Etwas anders kann der Fall in kleinen Unternehmen liegen, auch wenn die allgemeinen Bedingungen für eine ordentliche wie auch eine fristlose Kündigung wegen grober Beleidigung hier ebenfalls greifen. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein beispielsweise sagt, dass die grobe Beleidigung – in diesem Fall „soziales Arschloch“ – in einem familiengeführten Kleinbetrieb ohne vorherige Abmahnung die außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Im konkreten Fall hatte der Mitarbeiter den Chef entsprechend tituliert und sich auch nach dreitägiger Freistellung nicht dafür entschuldigt, woraufhin er die fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung erhielt. Nachteilig war für ihn aus Sicht der Richter nicht nur, dass er keine Einsicht in sein Fehlverhalten zeige. Gegen ihn spreche auch die Tatsache, dass er die Beleidigung erst 16 Stunden nach dem ursprünglichen Streit geäußert habe, was eine Affekthandlung ausschließe. Auch deshalb sei es einem kleinen Familienbetrieb nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.

Jeden Einzelfall mit dem Anwalt besprechen

Solche Urteile lesen sich bisweilen sehr unterhaltsam und geben tiefe Einblicke in das Kommunikationsverhalten der Menschen – aber sie sind eben nur Beispiele für eine komplexe Materie, bei der Unternehmer nie ohne Rücksprache mit ihrem Anwalt handeln sollten. Gerade die außerordentliche Kündigung als extreme Reaktion auf einen extremen Vorfall muss gut durchdacht, formuliert sowie begründet werden. Und auch bei ordentlichen Kündigungen gibt es viele Regeln zu beachten – zumal, falls jemand wegen gesundheitlicher Probleme entlassen werden soll, da der Betrieb die finanzielle Belastung nicht mehr stemmen kann. Zwar ist grundsätzlich eine Kündigung möglich, wenn für einen dauererkrankten Mitarbeiter eine Negativprognose für die nächsten zwei Jahre vorliegt. Aber selbst dann wäre zu prüfen, ob im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ein Ersatzarbeitsplatz gefunden oder der bestehende für die Bedürfnisse des Betroffenen modifiziert werden kann. Wird das vergessen, ist eine theoretisch berechtigte Kündigung praktisch schnell unwirksam.

Vorsicht bei Beweissuche auf dem Dienstcomputer

Vorsicht gilt übrigens bei außerordentlichen Kündigungen generell. Unlängst sorgte die Nachricht für Aufsehen, ein Mann habe nach exzessiver Internetnutzung seinen Job verloren – er war laut Auswertung des Dienstcomputers 45 Stunden im Monat bei der Arbeit privat im Internet. Tatsächlich hielt das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die Kündigung für gerechtfertigt, ließ aber eine Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG) zu, weil zu klären sei, ob die Analyse des Surfverhaltens unter datenschutzrechtlichen Aspekten zulässig ist. Zudem hatte der Mitarbeiter erklärt, die private Nutzung des Internets sei in Pausen erlaubt. Zu einem Grundsatzurteil des BAG kam es nicht, weil die Parteien vorher einen Vergleich schlossen. Jeder Unternehmer, der sich über surfende Beschäftigte ärgert, sollte erst mit dem Anwalt klären, ob er im konkreten Fall den Browser-Verlauf auswerten darf – sowie klare Regeln für die private Internet- und E-Mail-Nutzung im Betrieb vorgeben, damit aus Dienstrechnern keine datenschutzrechtliche Privatangelegenheit wird.